"המגפה השקטה" במקומות העבודה - האם המשפט הישראלי מעניק לעובדים הגנה מספקת מפני התעמרות תעסוקתית?
עודכן: 1 בספט׳
בכל מקום עבודה קטן או גדול, ציבורי או פרטי עובדים עלולים להיתקל בהתנהגות פוגענית החוצה את גבולות הסביר: הערות מבזות, הדרת מידע חיוני, הצבת דרישות בלתי אפשריות, יחס משפיל או התנהלות המערערת את תחושת הביטחון המקצועי. רבים מהעובדים מתקשים לזהות כי מדובר בדפוס של התעמרות בעבודה, ולעיתים אף מייחסים את ההתנהגות ל"סגנון ניהול" או ל"תקופה לחוצה". מנגד, גם מעסיקים ומנהלים אינם תמיד מודעים לכך שהתנהלות מסוימת לעיתים מעומס או מחוסר מודעות עלולה להיחשב פוגענית ולפגוע בעובד, בצוות ובתפקוד הארגון כולו.
כאשר בוחנים את הנתונים הרשמיים של משרד הכלכלה והתעשייה שפורסמו בשנת 2013, עולה תמונה מדאיגה :כמחצית מהעובדים השכירים בישראל דיווחו כי חוו הצקות, בריונות או התנכלות במסגרת עבודתם. מדובר בתופעה שאינה מבחינה בין מגזרים, מקצועות או דרגות ניהול ופגיעתה חורגת מהעובד הבודד. היא משליכה על תפקודו של הארגון, על יחסי העבודה ואף על המשק כולו.
בעוד שמדינות רבות בעולם כבר הכירו בהתעמרות בעבודה כתופעה המחייבת הסדרה משפטית, בישראל טרם נחקק חוק ייעודי בנושא. חרף ניסיונות חקיקה שנעשו לאורך השנים והכרה הולכת וגוברת מצד בתי הדין לעבודה, נותרה ההגנה המשפטית מבוססת בעיקר על עקרונות כלליים של דיני העבודה ועל חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.
במסגרת זו אבקש לסקור מהי תופעת ההתעמרות התעסוקתית, כיצד התפתחה ההכרה בה בישראל ובעולם, ומהי השאלה המשפטית המרכזית: האם הכלים המשפטיים הקיימים מספקים מענה הולם, או שמא הגיעה העת להסדרה חקיקתית מפורשת שתעניק לעובדים ולמעסיקים ודאות וכלים ברורים להתמודדות עם התופעה.
המישור הפסיכולוגי - ההכרה בתופעה
ההתעניינות בתופעת ההתעמרות בעבודה החלה בישראל בראשית שנות האלפיים, בעקבות התפתחות המחקר הבין-לאומי בתחום. מחקרים רבים הצביעו על כך שאין מדובר באירועים נקודתיים או במחלוקות רגילות בין עובדים למנהלים, אלא בדפוס חוזר ומתמשך של פגיעה מכוונת בעובד.
בשנת 2002 ראה אור בעברית ספרה של מארי־פראנס היריגוין, "הטרדה נפשית - אלימות נפשית בחיי היומיום, בעבודה ובמשפחה", אשר תרם לחשיפת התופעה ולהבנת השלכותיה הנפשיות והחברתיות. בשנת 2006 פרסמה פרופ' שולמית אלמוג את מאמרה החלוצי "התנכלות תעסוקתית - Mobbing", שבו נטבע לראשונה המונח "התנכלות תעסוקתית" בשיח המשפטי הישראלי.
בהמשך, בשנת 2013 פרסם הפסיכולוג הארגוני איתן מאירי את ספרו "המגפה השקטה במקומות העבודה", שהפך לאחד החיבורים המרכזיים בתחום. מאירי תיאר את דפוסי ההתעמרות, את מאפייני המתעמר והקורבן ואת השפעותיה ההרסניות של ההתנהגות הפוגענית על הפרט ועל הארגון. הכינוי "המגפה השקטה", שטבע ביחס לתופעה, מבטא היטב את אופייה - פגיעה מתמשכת שאינה מותירה סימנים חיצוניים, אך גורמת לנזקים עמוקים ולעיתים בלתי הפיכים.
העלייה במודעות לוותה גם במחקרים אמפיריים. בשנת 2014 פרסם המוסד לבטיחות ולגהות סקירה בינלאומית בנושא בריונות במקום העבודה, אשר הצביעה על היקף התופעה בעולם ועל השלכותיה הבריאותיות והכלכליות. שנתיים לאחר מכן פרסם משרד הכלכלה והתעשייה את המחקר הראשון בישראל בנושא "הצקות והתעמרות במקום העבודה". ממצאיו היו חד־משמעיים: כמחצית מהעובדים השכירים בישראל דיווחו כי חוו התעמרות או בריונות במסגרת עבודתם, וכי הדבר פגע במוטיבציה שלהם, בתפקודם ובאיכות חייהם. רק לאחר שמבינים את התופעה עצמה ואת השלכותיה, ניתן לעבור לשאלת הכלים המשפטיים העומדים לרשות העובדים.
ההכרה המשפטית - כאשר העולם כבר התקדם
המודעות הגוברת לסוגיה של התעמרות במקום העבודה הובילה מדינות רבות לעגן בחקיקה את חובת ההגנה על עובדים מפני התנהגות פוגענית. כך למשל, בבריטניה נחקקו חוקים המספקים הגנה מפני הטרדה במסגרת יחסי העבודה, ובראשם Equality Act 2010 ו־Protection from Harassment Act 1997, המעניקים לעובדים הגנה גם מפני הטרדה שמקורה במעסיק או בצד שלישי. המכנה המשותף להסדרים אלה הוא ההכרה בכך שסביבת עבודה בטוחה אינה מסתכמת במניעת סכנות פיזיות בלבד. אחריותו של המעסיק כוללת גם שמירה על שלומם הנפשי, כבודם וביטחונם של עובדיו.
המצב בישראל - הכרה ללא חקיקה
גם בישראל אין מדובר בתופעה חדשה. במשך שנים התקיימו במקומות עבודה גילויי השפלה, הדרה, בריונות וניצול יחסי מרות, אולם הם נתפסו כחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית. רק בעשורים האחרונים התגבשה ההבנה כי אותם מקרים פרטניים מצטרפים לכדי תופעה חברתית רחבת היקף המחייבת מענה משפטי.
בשנת 2005 הוגשה הצעת החוק למניעת העסקה פוגענית, ובשנת 2014 הונחה הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, אשר עברה בקריאה טרומית אך לא הושלמה. מטרתן של ההצעות הייתה להעניק לעובדים הגנה מפני התנהגות פוגענית ולהבטיח סביבת עבודה המכבדת את זכויותיהם.
אף שהחקיקה טרם הבשילה, תרומתן של הצעות החוק הייתה משמעותית. הן יצרו שיח ציבורי ומשפטי חדש והבהירו כי אין לראות בהתעמרות עניין ניהולי פנימי בלבד, אלא פגיעה אפשרית בזכויות חוקתיות, ובראשן הזכות לכבוד המעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.
בהיעדר חקיקה מפורשת, בתי הדין לעבודה נדרשים לבחון טענות להתעמרות באמצעות מסגרות משפטיות קיימות, ובהן הפרת תנאי עבודה, הפרת חובת תום הלב, פגיעה בכבוד האדם ובחינת קיומם של נזק וקשר סיבתי בין ההתנהגות לבין הפגיעה בעובד. אם בעבר נתפסו השפלות, הדרה, ביקורת בלתי פוסקת או שימוש מופרז בכוח הניהולי כאמצעים לגיטימיים לניהול עובדים, הרי שכיום הולכת ומתחזקת ההכרה כי התנהגויות אלה עלולות להוות דפוס מתמשך של התעמרות הפוגע בכבוד האדם, בבריאותו הנפשית ובחופש עיסוקו.
מכאן עולה השאלה המרכזית: האם די בעקרונות הכלליים של דיני העבודה ובפסיקת בתי הדין לעבודה כדי להגן על עובדים מפני התעמרות תעסוקתית, או שמא נדרש הסדר חקיקתי מפורש שיקבע גבולות ברורים להתנהלות המותרת במקום העבודה? שאלה זו עומדת כיום בלב הדיון המשפטי בישראל, והיא שתידון בחלקו השני של מאמר זה.
התעמרות בעבודה - בין מאבקי כוח ארגוניים לבין פגיעה בכבוד האדם
כדי להתמודד עם תופעת ההתעמרות בעבודה מבחינה משפטית, יש להבחין בין ההסברים הפסיכולוגיים והארגוניים לבין המבחן המשפטי. השיח הפסיכולוגי עוסק במאפייני האישיות של המתעמר ושל הקורבן, במנגנוני שליטה, בצורך בהעצמת כוח ובדפוסי התנהגות פוגעניים. לעומתו, המשפט אינו מבקש לאבחן אישיות או לקבוע אם הפוגע הוא בעל מאפיינים נרקיסיסטיים או אחרים, אלא לבחון את ההתנהגות עצמה ואת מידת הפגיעה שהיא יוצרת בזכויותיו של העובד.
המבחן המשפטי מתמקד בשאלה האם מדובר בדפוס התנהגות חוזר ומתמשך הפוגע בכבוד האדם, בשלמותו הנפשית וביכולתו של העובד להשתלב באופן תקין במקום העבודה. ההצדקה להתערבות שיפוטית אינה נובעת מהרצון להכריע בכל מחלוקת ארגונית או בכל מערכת יחסים מורכבת בין עובד לממונה, אלא מן החובה להגן על אדם מפני מצב שבו יחסי הכוח במקום העבודה הופכים לכלי לשלילת כבודו וחירותו.
בארגונים גדולים ומבוזרים, המאופיינים במדרג סמכויות מורכב ובעמימות תפקודית, נוצרת לעיתים קרובות קרקע פורייה להתפתחות התעמרות בעבודה. במקרים רבים אין מקור ההתנכלות בתפקודו הלקוי של העובד, אלא דווקא בתפיסתו כאיום על מעמדו של בעל הסמכות. עובד מקצועי, עצמאי, דעתן או בעל יכולות גבוהות עלול להיתפס כמי שמערער על מוקדי הכוח בארגון. במצבים אלה עשוי בעל הסמכות לנקוט צעדים שמטרתם להחליש את העובד, לבודדו ולצמצם את השפעתו.
כאשר מדובר בבעל תפקיד המחזיק הן בסמכות פורמלית והן בכוח בלתי פורמלי הנובע מוותק, ממעמד או מהשפעה ארגונית, יכולתו להשפיע על סביבת העבודה גדלה משמעותית. לעיתים מאמצת סביבת העבודה את נקודת מבטו של בעל הכוח, מתרחקת מן העובד שנפגע, והתנהלות הפוגענית זוכה ללגיטימציה שבשתיקה. הארגון עצמו עשוי להימנע מהתערבות בשל מיעוט תלונות, מניפולציות פנים ארגוניות או תקווה שהמצב ייפתר מאליו.
ההתעמרות מתבטאת בדרך כלל בשני מישורים מרכזיים. הראשון הוא המישור הפסיכו־חברתי, הכולל השפלות, לעג, זלזול, ביקורת בלתי עניינית, הדרה חברתית ופגיעה במעמדו המקצועי של העובד. השני הוא המישור הארגוני מנהלי, שבו נעשה שימוש בסמכויות פורמליות כדי לפגוע בעובד באמצעות שלילת סמכויות, עיכוב אישורים, מניעת מידע חיוני, פגיעה בזכויות או יצירת יחס מפלה לעומת עובדים אחרים.
ייחודה של ההתעמרות נעוץ בכך שהיא מתפתחת בהדרגה. תחילתה באירועים שלכאורה נראים שוליים - הערה פוגענית, התעלמות, ביקורת חריגה או עקיצה. אולם הצטברותם לאורך זמן יוצרת דפוס עקבי של פגיעה. העובד מאבד בהדרגה את תחושת הביטחון, מתחיל להטיל ספק בכישוריו ולעיתים אף מפתח פגיעה ממשית בבריאותו הנפשית.
פרשה שנחשפה בשנת 2026 בבית החולים הדסה בירושלים ממחישה היטב את מורכבות התופעה. על פי הפרסומים, במשך שנים הצטברו טענות של עובדים בדבר השפלות, התנכלויות ופגיעה בזכויותיהם מצד מנהלת בכירה. רק לאחר בדיקה חיצונית מקיפה, שבוצעה על ידי הפסיכולוג הארגוני איתן מאירי וכללה גביית עדויות מעובדים בעבר ובהווה, החל תהליך ארגוני משמעותי. הפרשה ממחישה כי התעמרות אינה רק תוצאה של התנהלות אישית של אדם מסוים, אלא לעיתים גם ביטוי לכשל מערכתי המאפשר להתנהגות הפוגענית להימשך לאורך שנים.
עם זאת, ניתוחים ארגוניים ופסיכולוגיים, חשובים ככל שיהיו, אינם מהווים כשלעצמם בסיס להתערבות משפטית. המשפט בוחן את עצם הפגיעה בזכויותיו של העובד ואת חובותיו של המעסיק למנוע אותה.
ההתפתחות המשפטית בישראל - מכבוד האדם להגנה על העובד
בהיעדר חוק ייעודי למניעת התעמרות בעבודה, נאלצו בתי הדין לעבודה להתמודד עם התופעה באמצעות הכלים המשפטיים הקיימים. הפסיקה התפתחה על בסיס עקרונות היסוד של משפט העבודה הישראלי, ובהם חובת תום הלב, חובת ההגינות, חובת הדאגה של המעסיק לעובדיו והערך החוקתי של כבוד האדם המעוגן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.
ההכרה בכבוד האדם כזכות חוקתית משמעותה כי לאדם עומדת הזכות שלא להיות מושפל, מודר או מבוזה גם במסגרת עבודתו. מקום העבודה אינו אזור חסין מפני זכויות יסוד, והעובד אינו מותיר את כבודו בשערי מקום העבודה. מכאן נגזרת חובתו של המעסיק להבטיח סביבת עבודה המכבדת את עובדיו ומונעת פגיעה שיטתית בהם.
כאשר מאבקי כוח ארגוניים חורגים ממחלוקת מקצועית לגיטימית והופכים למסכת מתמשכת של פגיעה בכבודו של עובד, קמה הצדקה להתערבות שיפוטית. מטרתה של ההתערבות אינה לנהל את מקום העבודה במקום המעסיק, אלא למנוע מצב שבו יחסי הכוח בארגון משמשים אמצעי לפגיעה בזכויות יסוד.
בתי הדין לעבודה פיתחו שני מסלולים מרכזיים למתן סעד לעובדים שנפגעו מהתעמרות:
פיצוי בגין התעמרות או התנכלות - פסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש ופגיעה בכבודו של העובד.
פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה שגרמה לעוגמת נפש - מסלול המבוסס על הפרת חובותיו של המעסיק מכוח יחסי העבודה, ובהן החובה לנהוג בתום לב, בהגינות ובאחריות כלפי עובדיו, ולעיתים גם פסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש במקרים המתאימים.
מן הפסיקה עולה כי ניתן במקרים מסוימים להכיר בראשי נזק שונים, כגון פגיעה בכבוד, נזק נפשי ואובדן הכנסה, בכפוף לעמידה בנטלי ההוכחה הנדרשים. עם זאת, עדיין נותרו שאלות פתוחות באשר להיקף האפשרות לצבור סעדים בין המסלולים השונים. הפסיקה אף הבחינה בין התעמרות שמקורה במעסיק או בממונה, המצויה בליבת סמכותו של בית הדין לעבודה, לבין חיכוכים בין עובדים מקבילים. במקרים האחרונים תיבחן בעיקר אחריותו של המעסיק למנוע את ההתנהגות הפוגענית, לפקח עליה ולטפל בה לאחר שנודע לו עליה. לא כל עימות בין עובדים ייחשב להתעמרות, וההכרעה תיעשה בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה.
המלצות מעשיות לעובד הסבור כי הוא נתון להתעמרות:
תיעוד שיטתי של האירועים - מומלץ לתעד באופן מסודר את האירועים, לרבות מועדים, תוכן ההתנהגות, זהות המעורבים והעדים.
פנייה למנגנוני הדיווח בארגון - ככל שקיימים מנגנוני דיווח פנימיים או חסויים, רצוי לעשות בהם שימוש. מדובר בכלי מניעתי חשוב המעודד דיווח מוקדם ומאפשר טיפול בזמן.
פנייה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה או לקבלת ייעוץ משפטי - במקרים המתאימים, מומלץ לשקול פנייה לגורם מקצועי שיסייע בבחינת נסיבות המקרה ובהפעלת הסמכויות העומדות לרשותו.
שילוב צעדים אלה מחזק את יכולת ההתמודדות של העובד ומסייע גם לארגון לזהות את התופעה ולטפל בה בשלב מוקדם.
לסיכום, תופעת ההתעמרות בעבודה משקפת שינוי עמוק באופן שבו המשפט תופס את יחסי העבודה המודרניים. מקום העבודה אינו רק זירה למימוש כישוריו המקצועיים של העובד, אלא גם מרחב שבו מתממשות זכויותיו החוקתיות לכבוד, לביטחון אישי ולסביבת עבודה ראויה.
המאבק בהתעמרות אינו מאבק נגד סמכות ניהולית או נגד ניהול אפקטיבי, אלא מאבק על הגבול שבין הפעלת סמכות לגיטימית לבין ניצול יחסי הכוח באופן הפוגע בכבוד האדם.
אף שבתי הדין לעבודה פיתחו בשנים האחרונות כלים משמעותיים להתמודדות עם התופעה באמצעות עקרונות כלליים של משפט העבודה והמשפט החוקתי, עדיין קיים חסר בהסדר חקיקתי מפורש. חקיקה ייעודית תיצור ודאות משפטית, תגדיר את גבולות ההתנהגות האסורה, תטיל חובות מניעה ברורות על מעסיקים ותעניק לעובדים כלים יעילים יותר להגנה על זכויותיהם.
חקיקה כזו אינה רק צורך משפטי, אלא גם ביטוי למחויבותה הערכית של מדינת ישראל להגן על כבוד האדם במקום שבו הוא מבלה חלק משמעותי מחייו - מקום עבודתו.
עו"ד אושרה אסמרץ' יצחק היא בוגרת עולים ביחד ועוסקת בתחום דיני העבודה
מקורות והפניות:
איתן מאירי, המגפה השקטה במקומות העבודה: התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית - להכיר, לדעת, להתמודד (2013).
מארי פראנס היריגוין, הטרדה נפשית: אלימות נפשית בחיי היומיום, בעבודה ובמשפחה, דן שליט מתרגם (כתר, 2002).
שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית (Mobbing)", עבודה, חברה ומשפט יא 223 (2006).
אורית קמיר, "התעמרות בעבודה: בין פסיכולוגיה למשפט, בין חקיקה לפסיקה", משפט ועסקים כא 307 (2018).
בני פפרמן, התנכלות והצקות במקום העבודה בקרב שכירים בישראל, מדינת ישראל, משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה, מינהל מחקר וכלכלה (2013).
לבנת כהן, הצקה במקום העבודה (Bullying), המוסד לבטיחות ולגיהות, ת־134 (2014).
סע"ש (ת"א) 52240-01-19, ג'קלין פלר נ' בויאר אור שפרנט משרד עורכי דין (26.8.2021).
סע"ש (ת"א) 46540-06-16, חנה שטקלר נ' משרד הרווחה והשירותים החברתיים (17.10.2020).
תגובות